Culturally
diverse leaders and organizations, a challenge for the present century
Marta Gisela Durán Gamba
Psicóloga, Magíster en Psicología del trabajo y las organizaciones. Universidad
Santo Tomás, Bogotá- Colombia. Email:
martaduran@usantotomas.edu.co
https://orcid.org/0000-0002-1431-5869
https://revistas.uniminuto.edu/index.php/Pers/issue/view/195
68-82
RECIBIDO : ENERO 12 -2020
ACEPTADO: JUNIO 5 – 2020
RESUMEN
Las organizaciones del siglo XXI operan en un entorno
dinámico e inestable, caracterizadas por la improvisación y poca rutina, esto
implica agilidad y versatilidad en sus formas de trabajo, fomentando la
innovación, privilegiando la contratación de expertos y equipos de trabajo
diversos. Su éxito depende de líderes competentes para relacionarse y coordinar
equipos eficazmente (Weick, 2000). El presente
artículo propone una reflexión y análisis crítico usando la consulta en fuentes
primarias, para identificar las habilidades de los líderes que laboran en
organizaciones culturalmente diversas. Los comportamientos de los líderes
influyen en la gestión del cambio mediante conjuntos de habilidades
permitiéndoles funcionar eficazmente en un escenario laboral diverso, conducir
equipos de personas y promover capacidades distintivas con ventajas
competitivas comprobadas (Ramall, 2004). Finalmente, las organizaciones
culturalmente diversas representan una oportunidad y a la vez una limitante, al
no contar con líderes competentes para gestionar sus equipos (Heames &
Harvey, 2006).
Palabras
Clave: Competencias, cultura,
liderazgo, talento humano.
ABSTRACT
The organizations of the 21st century operate in a
dynamic and unstable environment, characterized by improvisation and little
routine, this implies agility and versatility in their ways of working,
promoting innovation, privileging the hiring of experts and diverse work teams.
Its success depends
on competent leaders to interact and coordinate teams effectively (Weick,
2000). This
article proposes critical reflection and analysis using consultation in primary
sources, to identify the skills of leaders working in culturally diverse
organizations. Leaders' behaviors influence change management through skill
sets allowing them to function effectively in a diverse work setting, lead
teams of people and promote distinctive capabilities with proven competitive
advantages (Ramall, 2004). Finally, culturally diverse organizations represent an
opportunity and at the same time a limitation, as they do not have competent
leaders to manage their teams (Heames & Harvey, 2006).
Keywords. Competencies, culture,
leadership, human talent.
1. Introducción
El
siglo XXl a nivel mundial se ha caracterizado por el
fenómeno de las migraciones sin igual, las cuales no se consideran de corto
plazo en cuanto obedecen a asuntos estructurales, como las crisis políticas,
los países deficientemente gobernados, así como las marcadas diferencias
respecto a las oportunidades de desarrollo económico entre ellas: laborales,
expectativa de vida, educación, bienestar etc., sumado a la conciencia de
propender por mejorar la calidad de vida, a través del desplazamiento de su
país de origen hacia otros destinos (Wihtol de de Wenden 2016).
Un
reporte de la Organización Internacional para las Migraciones (2015) indica que
la movilidad nacional e internacional a nivel mundial va en aumento con cifras
de 232 millones de migrantes internacionales y 740 millones de migrantes
internos. Para el contexto colombiano, se prevé que entre los años 2015 y 2025
el número de personas provenientes de otros países para trabajar temporalmente
en Colombia se incrementará en un 48% según informes de esta misma
organización.
Por
tanto, se esperan líderes organizacionales mejor calificados en su saber, que
adicionalmente cuenten un repertorio de habilidades de liderazgo de modo que
confluyan eficazmente en los equipos de trabajo de distintas culturas, lo que
beneficia el logro de objetivos organizacionales (Lustig
& Koester, 2013).
En
este contexto, es el interés del presente artículo de reflexionar acerca de
líderes y organizaciones culturalmente diversas, un desafío para el presente
siglo, con el objetivo de determinar ¿cuáles son las habilidades que deben
tener los líderes que laboran en dichas organizaciones?
Con
la finalidad de comprender el alcance de lo que la representa el liderazgo, es
pertinente definir el concepto de liderazgo como una habilidad complementaria a
la dirección, que facilita el cambio, por lo cual su contribución equivale a
alinear los equipos de personas, conduciéndolos hacia el logro de objetivos
vinculados a la visión organizacional (Kotter, 2008).
La
cultura en el contexto de las organizaciones
Así
mismo, al hacer referencia a la cultura para desarrollar el talento humano en
las organizaciones, principalmente a sus directivos y líderes; House, Javidan, Hanges, y Dorfman (2002) plantean
que esta se considera un conjunto de identidades e interpretaciones, producto
de experiencias comunes de los miembros de un colectivo humano que se enseñan
de una generación a otra, atributos aplicables a los niveles de la sociedad y
las organizaciones.
Organizaciones
culturalmente diversas
Si
bien en un sistema globalizado, interconectado e interdependiente en términos
económicos, sociales, políticos, culturales, entre otros, las organizaciones
experimentan un incremento de trabajadores de diferentes edades, razas,
géneros, procedencia geográfica, etc., con distintas prácticas, valores y
creencias, a lo que le reconoce como organizaciones culturalmente diversas
(Aneas, 2003). En este escenario, la función de la gestión humana constituye un
bastión al lograr potenciar e integrar a través de un liderazgo idóneo las
capacidades de los equipos culturalmente diversos, haciendo de esta una fuerza
estratégica que ofrezca mayor competitividad a la organización (Ely &
Thomas, 2001).
Competencias
de los líderes para administrar equipos
Pese
a que no existe un único concepto respecto a las competencias laborales,
Ulrich, Younger, Brockbank,
y Ulrich (2012) proponen que estas son la suma de conocimientos, destrezas y
habilidades demostradas por un individuo que aportan valor a una organización.
Igualmente, se puede afirmar que las competencias en las personas se
desarrollan constantemente, es decir, guardan una estrecha relación con la
aplicación del conocimiento en el trabajo (Levy-Leboyer,
2001). Razón por la que gestión humana, requiere una gran sensibilidad al
entorno de los negocios, la cultura, la estrategia, el capital humano y sus
necesidades, la innovación, así como el desarrollo nuevas competencias en el
ámbito del trabajo. Estas últimas de gran valor ya que establecen un vínculo
entre los comportamientos de cada trabajador y la estrategia de la
organización, sustentadas en una cultura organizacional apropiada que pone en
juego la gestión del talento humano (Medina & Castañeda, 2010).
2. Materiales y
métodos
El
presente artículo propone una reflexión y análisis crítico de la literatura a
través del método de consulta en fuentes primarias (artículos en revistas
indexadas, bases de datos, libros, capítulos de libro, entre otros), con el
propósito de determinar qué habilidades deben tener los líderes que ejercen su
labor en organizaciones culturalmente diversas. En este caso, se hace uso de un
enfoque cualitativo, apelando a la interpretación y descripción de la
información consultada (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014).
3.
Resultados
En
la segunda década siglo XXI es un hecho que las organizaciones se caracterizan
por ser cambiantes, con un panorama dinámico, inestable y volátil, donde
predomina la improvisación y poca rutina, lo que implica necesariamente
agilidad y versatilidad en la disposición de sus estructuras y las formas de trabajo
de los trabajadores, para enfocarse de forma constante en innovación altamente
sofisticada (Weick, 2000).
Nuevas
formas organizativas de trabajo
Con
respecto a los comportamientos que se requieren frente a estas nuevas maneras
de funcionamiento, hay que anotar que la complejidad se particulariza por la
diversidad de cargos y tareas, como por la dificultad para ejecutarlos. Por
ello se privilegian las formas organizativas donde predominan la contratación
de expertos, y equipos de trabajo culturalmente diversos que comparten sus
conocimientos para lograr el desarrollo de proyectos, es decir, que la toma de
decisiones pasa hacia los expertos, más que a las personas jerárquicamente
autorizadas para ello. En cuanto al éxito de estas formas de trabajo, el líder
requiere contar con habilidades de adaptación y relacionamiento para la
coordinación eficaz de los equipos en los se
desenvuelve y de aquellos de los no es parte (Bustamante & Opazo, 2004).
Habilidades
para administrar equipos
Ahora
bien, en este contexto se ha evidenciado que los líderes mediante sus
comportamientos pueden influenciar los procesos de gestión de cambio
organizacional, a través de habilidades que les permiten funcionar de manera
efectiva en un escenario laboral diverso, y a la vez favorecen potenciar y
promover las capacidades distintivas en las organizaciones y ventajas
competitivas comprobadas (Ramall, 2004).
Se
ha planteado que estos líderes desarrollan otras competencias frente a las de
los líderes que operan en escenarios ordinarios, es decir, no diversos. Ya que
cuentan con capacidades reconocidas como multiculturales, es decir aquellas les
posibilitan funcionar efectivamente en ámbitos culturales múltiples. Estas
habilidades son esencialmente generales, propician una mejor comprensión del
entorno global, por ello conducen eficazmente los equipos de trabajo de manera
que logren confluir con otras culturas, prácticas, valores y creencias, etc, (Leung, Ang
& Tan 2014).
En
el ámbito de la dirección y el liderazgo, la capacidad de trabajar con
distintas culturas favorece al líder una mayor capacidad de gestión, de
comunicación e interacción social y respuestas oportunas respecto a los
estereotipos y prejuicios adquiridos a lo largo de la vida. Estas a su vez
permiten a los líderes y sus equipos confiar en el otro, mostrar empatía,
generar diálogos constructivos, compartir las ideas con otros, negociar y
llegar a consensos, razón por la que se consideran indispensables (UNESCO,
2013).
Sin
embargo, se ha comprobado que el hecho de que varias personas se encuentren en
un mismo país o hablen un mismo idioma, no implica que todas tengan las mismas
creencias, valores y actitudes (Stahl & Voigt,
2008). De allí el desafío para las organizaciones respecto a preparar a sus
líderes para administrar de forma incluyente y exitosa los equipos
culturalmente diversos, de modo que estos se conviertan en una fuerza laboral estratégica
que promueva la competitividad organizacional,
evidenciando así su capacidad de adaptación al cambio (Cox, 2001).
Beneficios
para las organizaciones y su personal
Las
evidencias señalan que si bien un liderazgo competente para gestionar equipos
multiculturales incentiva el desarrollo sostenible de la organización en cuanto
favorece la innovación, propicia mayor desempeño, incrementa la motivación y
satisfacción de sus trabajadores, y a su vez disminuye las tasas de rotación (Ramlall, 2004).
Por
su parte, Lockwood (2005) plantea que es de gran
relevancia dar un manejo eficiente la diversidad cultural en el lugar de
trabajo alineándola previamente con las metas y los objetivos estratégicos
organizacionales, por cuanto rinden beneficios a largo y mediano plazo para la
organización posibilitando así su sostenibilidad.
Además
cabe agregar seis de las razones centrales que justifican un liderazgo
competente para administración de estos equipos de trabajo: a.) generan una
mayor adaptabilidad y flexibilidad en un mercado que cambia rápidamente b.)
facilitan atraer y retener el mejor talento humano; c.) reducen los costos
asociados con el índice de rotación, el ausentismo y la baja productividad; d.)
constituyen un retorno de la inversión (ROI) gracias a numerosas iniciativas,
políticas y prácticas; e.) permiten alcanzar y mantener una mayor cuota de
mercado (tanto a nivel local y global) con una base de clientes diversa; y f)
incrementan la comercialización así como los beneficios (Lockwood,
2005).
Adicionalmente,
como lo afirma un reporte de la revista Gestión (2018) refiriéndose a las
organizaciones que cuentan con diversidad étnica y proporciona una gestión
pertinente a la misma, cuentan con un 35% más de probabilidades para obtener un
desempeño privilegiado y aquellas que tienen diversidad de género alcanzan un
15% más de probabilidades.
Implicaciones para la gestión del talento
humano
Desde
esta perspectiva, es preciso señalar que actualmente la gestión del talento humano, es considerada en las organizaciones como
responsable por los aspectos estratégicos, por lo tanto, enfoca su labor hacia
la generación de valor, estimándolo como el origen de la ventaja sostenida
(Ulrich, & Brockbank, 2005).
Así,
este aporte de valor puede dimensionarse desde cinco aspectos, a saber: el
gobierno de las personas, la proyección organizacional, la eficacia y la
eficiencia, la gestión del cambio, y favorecer el cumplimiento de la
responsabilidad social, dado que esta última constituye un aspecto de amplio
interés tanto en los negocios como en sus inversores, siendo una de las aristas
estratégicas empresariales, ya que crea posibilidades para la innovación, y ventajas
competitivas que repercuten en el prestigio de las mismas (Peláez & García,
2011).
De
esta forma, el desafío para las organizaciones y particularmente para del gestión del talento humano, es ser reconocida como un
socio estratégico, donde las personas y sus capacidades son la ventaja
competitiva (Buciuniene & Kazlauskaite,
2012).
Por
ello, las organizaciones culturalmente diversas representan una apuesta
importante para las organizaciones, ya que exige considerar acciones proactivas
a fin de superar la incompetencia multicultural en los líderes; en particular
según los hallazgos se recomienda especialmente a los gestores del talento
humano implementar programas de desarrollo que suministren conocimientos y
entrenamiento, de modo que conduzcan a la adquisición de destrezas a fin de
producir cambios positivos en la interacción social así como de la gestión de
la fuerza laboral multicultural (Sue, 2001).
Estas
estrategias no solamente favorecen el perfeccionamiento desde los aspectos de
formación y desarrollo, sino que a su vez promueven la retención, la
evaluación, y la participación de sus colaboradores adaptándose oportunamente a
los entornos culturales diversos. De ahí la relevancia de una gestión apropiada
y proactiva por parte de las directivas de la organización, puesto que como se
ha subrayado la diversidad a nivel de estas puede estimarse como un intangible
de alto valor en cuanto se administre de forma eficaz mediante la
implementación de políticas y prácticas que den lugar a ello, de otra forma
puede causar problemas en el funcionamiento de los grupos de trabajo de la misma (Ely & Thomas, 2001).
En
efecto como se ha indicado previamente las organizaciones culturalmente
diversas son más creativas e innovadoras, sin embargo, el rol del gestor del
talento humano es primordial ya que este tiene la capacidad de influir en el
equipo a fin de que se dejen de un lado las agendas propias y exista un enfoque
colectivo que conlleve al logro de objetivos comunes. Dicho de otra forma, este
debe tener una total la disposición para desarrollar destrezas que le permitan
dar un manejo adecuado a los prejuicios, estereotipos, así como diferencias
profundas a nivel de la interacción relacionadas con aspectos tales como:
valores, capacidades, personalidad, entre otros, las que pueden llegar a
inhibir la socialización de los saberes que conducen al enriquecimiento de los
procesos en la organización en general. Estas son razones suficientes para
considerar el fortalecimiento de habilidades en los líderes para la
administración de equipos con culturas diversas, mediadas por buenas prácticas
que promuevan la inclusión de sus colaboradores lo que implica la capacidad de
generar un clima de creatividad e innovación en los procesos, productos y/o
servicios que se trabajen, a través del respeto, la participación, de los
equipos de trabajo, el acceso a la información, la apertura de espacios para el
diálogo, la toma de decisiones más consensuada en los distintos niveles de la
organización (Subeliani & Tsogas,
2005).
Por
otra parte, y más allá de las ventajas que la gestión de la diversidad
proporciona a las organizaciones los gestores del talento humano deben
considerarla como una respuesta socialmente responsable frente a un entorno
cambiante, así como un compromiso que implica un esfuerzo organizacional
constante y colaborativo, comenzando desde la alta dirección mediante la toma
de decisiones que fomenten el bienestar de la sociedad así como de la
organización misma, para lo cual es preciso una interacción entre el entorno y
el individuo. Lo que implica transformar la perspectiva frente a considerar la
gestión de los equipos de conformación cultural distinta meramente como un
medio para lograr un fin (Daft, 2000). Dicho en pocas
palabras la gestión de la diversidad conlleva un trabajo colaborativo por parte
de todas las áreas funcionales de la organización aprendiendo estas a adaptarse
al medio externo a las realidades sociales, económicas, culturales, políticas,
entre otras de la sociedad civil, traspasando la línea de concebir la gestión
de la diversidad como una herramienta, y más bien desarrollar la conciencia de
que un enfoque correcto de las buenas prácticas de responsabilidad social para
la organización, en donde hay un interés por el bien común lleva en sí mismo el
beneficio de ser sostenibles (Blank, 2002).
4. Conclusiones
De
acuerdo con el desarrollo de la presente reflexión y análisis empírico es
preciso señalar que la agenda para las organizaciones del siglo XXl traza unos desafíos para las organizaciones y sus
líderes en lo que respecta a desarrollar la capacidad de realizar una clara
lectura del escenario dinámico, global-local donde no hay fronteras para que
las organizaciones y el personal donde operan, lo que conlleva al desarrollo de
destrezas a fin de crear ámbitos incluyentes que promuevan una apropiada
gestión de los equipos diversos incrementando así la competitividad y
satisfacción de sus grupos de interés (Adler como se citó en Bennett, 2007).
Comprendiendo que las organizaciones que cuentan con grupos multiculturales
tienen un capital valioso en cuanto se gestionen de forma adecuada, tienen un
35% más de probabilidades para obtener un desempeño superior y aquellas que tienen
diversidad de género alcanzan un 15% más de probabilidades, según lo afirma
reporte de la revista (Gestión, 2018).
Así
mismo, la correcta administración de las organizaciones multiculturales permite
maximizar los resultados debido a que fomenta la innovación, la creatividad,
así como la eficacia frente proyectos, tareas, apertura de nuevos mercados,
entre otros. No obstante, sus líderes están llamados a superar su propia
incompetencia para una administración eficaz de equipos. Gran parte del
diferencial en estos tiene su fundamentación en su capacidad para saber
armonizar los dilemas por lo cual será primordial el desarrollo de habilidades
como mostrar empatía, generar diálogos constructivos, compartir las ideas con
otros, negociar y llegar a consensos, razón por la que se consideran
indispensables (UNESCO, 2013).
Para
finalizar, es importante señalar que la administración de los equipos
multiculturales, no constituyen una herramienta que le facilita a las
organizaciones el logro estratégico de sus objetivos, es decir mayores
ganancias económicas exclusivamente. Por lo tanto, no puede concebirse como un
medio para lograr un fin en sí mismo, sino más bien una apuesta para las
organizaciones y sus dirigentes, a fin de lograr desarrollar conciencia de que
un enfoque correcto de las buenas prácticas de responsabilidad social para la
organización, donde el interés por el bien común lleva en sí mismo el beneficio
de ser sostenibles, lo que implica un cambio de perspectiva en donde todos sus stakeholders ganen (Blank, 2002).
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